Continuando con el estudio Global Innovation 1000—Money Isn’t Everything , en Booz Allen Hamilton han desarrollado unos perfiles organizativos, que denominan el ADN organizativo de la innovación, que explican una buena parte de la variación que existe en distintas compañías entre el rendimiento financiero y el gasto en I+D. Para una descripción detallada de la metodología de análisis ver: Global Organizational DNA Research .
Los siete perfiles de organizaciones identificadas son los siguientes:
Pasiva-agresiva.
Es la cara sonriente de una organización. La creación de consenso para hacer cambios importantes no es un problema, la aplicación de estos cambios, sin embargo, es casi imposible. La resistencia soterrada en las operaciones de campo soslaya rutinariamente las iniciativas empresariales. Frente a una organización apática, la dirección se lamenta de la inutilidad de “pegar gelatina a la pared”.
Se adapta a todo.
Esta organización atrae a la inteligencia y la iniciativa de las personas inteligentes con espíritu emprendedor, pero a menudo no tiran en la misma dirección al mismo tiempo. Es un ambiente sin barreras en el cual una persona puede tener una idea e intentar llevarla a cabo. Pero, la falta de una dirección fuerte seguida de una sólida base de valores comunes, hace que, o bien las iniciativas chocan y estallan, o simplemente se agotan. El resultado es una organización continuamente al borde del estado fuera de control.
Superada.
Esta organización está estrechamente supeditada a sus límites, se ha expandido más allá de su modelo original. Debido a que el poder está estrechamente instalado en la parte superior de la pirámide, la organización “superada” tiende a reaccionar lentamente a la evolución del mercado y con frecuencia se encuentra con que no puede salir de su propio camino. En el centro de esta organización, se podrían ver oportunidades de ventas o de cambios, pero es demasiado duro circularlas hacia la parte superior. La dirección jerárquica y la toma de decisiones arriba-abajo están muy fuertemente arraigadas.
Sobregestionada.
Lastrada con múltiples niveles de gestión, esta organización es un caso de estudio de la “parálisis del análisis”. Más preocupados con ver los árboles que el bosque, los gerentes gastan su tiempo comprobando el trabajo de sus subordinados, en vez de escudriñar el horizonte en busca de nuevas oportunidades o amenazas. Frecuentemente burocrática y muy politizada, este tipo de organización frustra a las personas con iniciativa y orientadas a resultados.
Just-in-Time
Aunque no siempre activas en la preparación para el cambio, este tipo de organización ha demostrado su capacidad para cambiar el rumbo cuando se necesita, sin perder de vista el panorama general. Las organizaciones “just-in-time” tienen una actitud de “autorizados para actuar” que inspira arrebatos creativos, que con frecuencia generan avances reales, pero que también pueden quemar las bombillas de las personas mejores y más brillantes. Ante la falta de procesos estructurados, coherentes y disciplinados, las carreras de esta organización a menudo se convierten en resultados de un sólo impacto, en lugar de fuentes confiables de ventajas competitivas.
Precisión militar.
En este tipo de organizaciones todo el mundo conoce su papel y lo aplica con diligencia, creando el efecto global de una ejecución fluida y coherente. La organización de precisión militar es jerárquica y opera bajo un modelo de gestión muy controlado que le permite ejecutar eficientemente grandes volúmenes de transacciones similares. Se pueden concebir y ejecutar estrategias brillantes -a menudo en varias ocasiones-, ya que han calado en la organización y se ejecutan a través de cada escenario organizativo del manual. Sin embargo, no suelen tratar bien a los acontecimientos no previstos en el libro de instrucciones.
Resiliente.
Esta es la organización que inspira admiración y envidia, porque todo parece venir fácilmente a ella: beneficios, talento, respeto. Al igual que el chico popular del instituto la organización resiliente parece destinada a la grandeza sin necesidad de pisar a fondo el acelerador. Las organizaciones resilientes son flexibles, orientadas al futuro y a la diversión, y atraen a los jugadores de equipo. Si bien pueden encontrar un bache en su camino, tal y como les ocurre a todas las empresas, las organizaciones resilientes rebotan inmediatamente, aprendiendo de la experiencia. La organización resiliente es el más saludable de todos los perfiles, precisamente porque no cree en su propia propaganda, sino que está siempre oteando el horizonte para la próxima batalla competitiva o la siguiente innovación del mercado.
La salud organizativa de una empresa se puede enlazar directamente con su capacidad para generar valor y crecimiento. Las compañías con comportamientos organizativos más saludables reportan rendimientos financieros superiores a las que tienen comportamientos menos saludables. De la misma manera, las organizaciones resilientes son las que informan de los mejores rendimientos financieros.
Las raíces de estas diferencias en los rendimientos se pueden rastrear hasta el cómo los diferentes tipos de organizaciones se desempeñan en los requerimientos fundamentales de las innovaciones de éxito. Existen muchas características organizativas que son necesarias para crear y sostener estas innovaciones, pero tres de ellas figuran entre las más importantes: velocidad, transparencia y medición. Las organizaciones resilientes pueden actuar con velocidad, permitiéndoles llegar las primeras (o cuando se necesita) al mercado y responder rápidamente a los movimientos de otros, limitando la ventaja de los competidores. Los flujos de información circulan rápidamente en las organizaciones resilientes. Estos flujos crean transparencia entre y a lo largo de los distintos niveles directivos. Los niveles más bajos de la organización tienen un claro entendimiento de las prioridades de la empresa y la dirección. Todo ello ayuda a asegurar que los recursos y actividades se alineen con estas prioridades. Finalmente los procesos claros y rápidos de toma de decisiones y la transparencia sobre expectativas y resultados aumentan la capacidad de medición personal y corporativa. Cuando se producen circunstancias indeseadas pueden ser rastreadas hasta encontrar la causa final, puesto que se ha ido conservado en el tiempo la trazabilidad de acciones y decisiones.
Y a ti: ¿en qué tipo de organización te gustaría trabajar?
Ánimo, hay mucho trabajo por hacer.
