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Archivos de etiqueta: salarios

Políticas flexibles de recursos humanos e innovación

08 Lunes Feb 2010

Posted by JOSE MANUEL CASTRO PEREZ in Innovación, Management

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acuerdo, automoción, conocimiento, destrezas, entorno, flexibilidad, flexible, habilidades, horarios, Innovación, jornada, laboral, participación, polivalencia, recursos humanos, reducir, rotación, salarios, tiempo parcial

Flexibilidad recursos humanos

Un estudio de la Universidad de Zaragoza: Flexibilidad de recursos humanos e innovación: competitividad en la industria de automoción, publicado en Universia Business Review analiza la correlación entre las políticas de flexibilidad en el ámbito de los recursos humanos y la capacidad de innovación de una empresa. El estudio se restringe sectorialmente al sector de la automoción.

La capacidad de innovación se mide mediante percepciones directivas que comparan a la empresa con otras similares del sector en años anteriores. Aunque el propio estudio afirma que “esta medida subjetiva está correlacionada positivamente con datos cuantitativos internos de innovación de las empresas”, se trata, evidentemente, de un parámetro de medida cuestionable, lo cual introduce un importante sesgo acera de la validez externa del artículo y, por tanto, hay que tomar sus conclusiones con cautela.

Las políticas de flexibilidad en la gestión de recursos humanos se agrupan de la siguiente manera:

 

  • Flexibilidad interna; actuaciones dentro de la empresa:
    • Flexibilidad funcional:
      • Rotación de tareas.

      • Desarrollo de empleados.

      • Equipos polivalentes.

      • Participación de los empleados en el diseño y planificación de sus tareas.

    • Flexibilidad numérica interna:

      • Horario flexible.

      • Trabajo a tiempo parcial.

      • Reducción de jornada.

  • Flexibilidad externa; actuaciones fuera de la empresa:

    • Contratos temporales a corto plazo.

    • Contratos con empresas de trabajo temporal.

    • Contratos de servicios con empresas de consultoría y centros tecnológicos.

Entre los resultados obtenidos, destaca que la flexibilidad interna (capacidad para modificar el conjunto de habilidades y destrezas de los empleados y/o la redistribución en el tiempo de las horas anuales de trabajo) está relacionada positivamente con la innovación, mientras que la influencia de la flexibilidad externa (capacidad de variar el número de trabajadores o de horas trabajadas mediante la contratación de trabajadores y servicios) depende del tipo de relación contractual: empleo temporal a corto plazo, empleados de empresas de trabajo temporal (ETT´s) o contratos con empresas de consultoría y centros de I+D, tanto más favorable cuanto más intensivas en conocimiento sean las contrataciones externas realizadas. Otro resultado destacable es que el dinamismo del entorno modera la relación entre flexibilidad e innovación, de tal forma que las empresas que compiten en entornos muy dinámicos, pueden beneficiarse más de algunas de las dimensiones de flexibilidad externa o interna que cuando el entorno es poco cambiante.

Ánimo, hay mucho trabajo por hacer.

La oferta y la demanda en el mercado laboral

15 Martes Dic 2009

Posted by JOSE MANUEL CASTRO PEREZ in Negocios

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demanda, formación, habilidades, idiomas, ingresos, laboral, mckinsey, oferta, salarios, skilss

 

Aunque existen grandes diferencias entre el mercado laboral americano y cualquiera de los mercados laborales europeos que pudiésemos elegir para la comparación, siempre resulta interesante analizar qué está ocurriendo en la primera (al menos por el momento) economía mundial.

En este sentido es muy interesante el informe Changing the fortunes of America´s workforce: a human capital challenge de McKinsey Global Institute, en el cual se analiza la evolución de las retribuciones obtenidas por distintos puestos de trabajo clasificados éstos en función de las cualificaciones necesarias para su desempeño. Las conclusiones son demoledoras:

“A menos que la mayoría de los trabajadores americanos pueda desarrollar nuevas habilidades en los próximos diez años, la nación corre el riesgo de vivir otro período en el cual se reanude el crecimiento económico, pero la dispersión de los ingresos aumente, con la consecuencia de que los americanos con ingresos en la media o por debajo de ésta no se beneficien nunca de la recuperación”.

La propuesta contenida en el informe pasa por conseguir las habilidades que se precisan a través de la formación:

“A la luz de la creciente demanda de habilidades, la educación y el aprendizaje desempeñan un papel crítico para conseguir que los trabajadores accedan a puestos de trabajo más atractivos. Más aún, la escasez de trabajadores americanos con las habilidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo que precisan las nuevas tecnologías y las organizaciones cada vez más complejas, ha provocado que las personas con esas habilidades hayan conseguido sustanciales mejoras en sus ingresos. Por ejemplo, un gestor de aprovisionamientos en una multinacional americana de fabricación debería ejecutar la compra en cualquier lugar del mundo de los suministros de mayor valo,r para suministrarlos a las fábricas de la compañía en Asia. Para hacer bien este trabajo, necesitaría habilidades avanzadas en un conjunto determinado de tecnologías de la información, habilidad para coordinar las actividades de colegas y socios comerciales en una red global y, muy probablemente, tener una titulación oficial en idiomas – una habilidad escasa, pero de creciente demanda por parte de los empleadores. La escasez de la oferta se ha traducido en sustanciales mejoras de los ingresos de las personas con las habilidades relevantes. Son esenciales mejoras en los resultados académicos del sistema educativo P-16 (“P-16”, describe un sistema integrado de educación que se extiende desde el nivel preescolar (la “P”) hasta un título universitario de cuatro años de estudio “grado 16”), así como mejoras en las capacidad de las empresas, universidades y otras instituciones de enseñanza de adultos para construir más rápidamente las habilidades que precisa la fuerza de trabajo actual.”

Ánimo, hay mucho trabajo por hacer. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Respuestas a ¿a quién pertenece mi tiempo?

28 Viernes Nov 2008

Posted by JOSE MANUEL CASTRO PEREZ in Management, Negocios

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andrés pérez ortega, cliente, conocimientos, gestión, hoteljuice, juan sobejano, marca persona, salarios, tiempo

 

La pregunta que plantea Juan Sobejano en HotelJuice en su post: ¿a quién pertenece mi tiempo?, me ha dejado varios días reflexionando con esta entrada a medio escribir.

Vale, coincido con que el verdadero dueño del tiempo es el cliente, origen y fin de la cadena de mando, según Juan. De acuerdo, pero, entonces: ¿quién paga mi salarios?: el cliente desde luego no; éste “sólo” proporciona los fondos necesarios para ello. El cómo se reparten estos fondos es otra pregunta, otra dimensión y se requiere de toda la fuerza de la teoría microeconómica para responderla.

En épocas de vacas gordas, no hay problema; la tarta es grande y todos pueden quedar satisfechos, pero, ¿qué ocurre en épocas de restricciones como las que nos toca vivir ahora? Llega la hora de las distancias cortas, la hora de comprobar si las misiones, visiones y demás “planteamientos” estratégicos lo eran de verdad o sólo papeles que rellenar; llega la hora de que los códigos de buen gobierno, las políticas de responsabilidad social corporativa y otras “herramientas” estratégicas jueguen su papel para preservar de los efectos de la crisis a los recursos más valiosos: ¿los humanos?

Por si acaso, yo recomiendo seguir los consejos de Andrés Pérez Ortega: “Ha llegado el momento de tratar de conseguir alcanzar tu mejor marca, tu Marca Personal y no ser un muñequito en manos de un incompetente e irresponsable.”: los videojuegos son peligrosos (27/11/2008) y labrarse cada uno un futuro personal en el gran mercado de conocimientos en el que se está convirtiendo la actividad empresarial.

Ánimo que queda mucho por hacer.

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